jueves, 3 de mayo de 2007

Retribucions per a la motivació i el compromís dels empleats

Les retribucions directes són una bona manera d’assegurar-se que els treballadors fan bé la seva feina, i de que els més treballadors segueixin treballant a l’empresa. És una simbiosis entre empleat i empresari. L’empleat rep uns ingressos extres si assoleix els objectius que se li han marcat, i a l’empresari no li fa res pagar més per una feina ben feta.

Tot i això per a que funcioni el sistema ha de permetre als treballadors millorar el seu rendiment i per això s’han de avaluar sobre cada persona en concret. No poden basar-se en competicions per a veure qui és el millor.

Dos exemples reals de retribucions que poden aconseguir que l’empleat es cansi de l’empresa:

En una empresa on es fabriquen, per exemple, peces que cada empleat ha de muntar manualment:

1. El sistema de retribució es basa en premiar el millor de cada mes. El treballador que aconsegueixi muntar més peces s’emporta un extra.
2. En la mateixa empresa premien a totes les persones que muntin més de x peces cada mes. Per a saber quina és la quantitat x agafen el millor de tots els treballadors, i miren quantes peces és capaç de muntar.

En els dos casos es crea un clima de malestar entre els treballadors, el primer perquè han de competir entre ells per a veure qui és el millor. En el segon cas veuen gairebé impossible fer tanta feina com el més àgil de tots ells. En els dos casos es crea un malestar general entre els treballadors i provoca que no treballin de gust, i que probablement se’n vagin a buscar feina a un altre lloc.

És clar que no es pot premiar per a un objectiu que no requereix esforç, però tampoc es pot premiar per coses molt difícils per a la majoria de persones que treballen en una empresa.

Una bona alternativa seria premiar a cada empleat, però tenint en compte les seves capacitats en particular, ja que no pot fer la mateixa feina una persona que fa 5 anys que està a l’empresa, que la que ha entrat fa una setmana.

En conclusió, una retribució ha de permetre a l’empleat superar-se a ell mateix i motivar-lo a la feina, i a l’empresari fer que els empleats treballin i tenir el compromís dels treballadors més bons.

Per a ampliar el tema llegiu La retribución por objetivos, motivación y compromiso

4 comentarios:

Spencer dijo...

Es cierto que para un empleado es importante el salario y las retribuciones en variable (bonus, stock options, ..)

Pero tanto o más importante son aspectos relativos al clima de trabajo:

- Oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
- Asignarle responsabilidades y toma de decisiones
- Reconocimiento por la labor bien hecha

y a compaginar su vida laboral con la personal (calidad de vida):

- Seguridad Social Privada
- Subvenciones para guarderías
- Flexibilidad horaria
- Servicios como comedor

Cada día es más normal encontrar compañeros que dejan un trabajo por otro en el que cobran menos pero en el que ganan en calidad de vida.

Os adjunto dos links al respecto.

http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/fidelizacion_empleados.mspx
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/Retribuciones/conciliadoras/cdspor/20060916cdscdidir_1/Tes/

Un saludo.
Pedro Generelo.

3a dijo...

És cert que els treballadors s'han de sentir bé dins l'empresa i que, com comenta en Pedro hi ha altres maneres de fer-ho a part de les retribucions. Perquè en una empresa relativament gran fins a quin punt ens podem peremetre fixar objectius individualitzats per a cada treballador?? i fins a quin punt no és bo fomentar una mica la competitivitat?? Sempre cal tenir en compte de quin tipus de feines estem parlant, ovbiament no és el mateix treballar en una cadena de muntatge que ser comercial.

Oriol Matavacas dijo...

Jo també havia sentit diferents sistemes de retribució directe; concretament en una empresa d'assistència per telèfon. Premiaven als treballadors amb “recollir mes de x trucades al dia”, la puntualitat a la feina, etc...
La veritat és que és un bon sistema sempre i quan treballi en “pro” de competitivitat i l'esforç. També conec un contraexemple d'una botiga de roba al meu poble (La Garriga). Premien a les dependentes a qui vengui més al cap del més. Aparentment en teoria pot semblar una bona idea. A la pràctica resulta que una dependenta esta atenent a 4 persones a la vegada, de bòlit, i que només entrar algú a la botiga ja “t'abandonen” per aconseguir la nova venda que entra per la porta.
Aquestes pràctiques, com les propines als cambrers, estan molt més esteses a estats units. Allà tinc entès que funcionen amb un sistema de “un sou mes propines”. Així cada cambrer procurara de servir bé als clients per tal que la propina sigui substanciosa. A la realitat el que passa és que et veus obligat a donar una propina perquè allà és cultura sigui on sigui, ja et vingui de gust o no, o t'hagin atès bé o no.
Penso que cal premiar al treballador amb diferents intensius sempre “en pro” de la productivitat i no pas en “contra”.

Anónimo dijo...

Sense dubtes les retribucions son una bona manera de motivar al treballador, però en certs moments poden crear frustació. L'any passat en època d'estiu vaig treballar en una empressa mirant els contadors de la llum. El sou es bassava en una part neta, més uns incentius que es donaven apartir d'un tant per cert de contadors vistus de més en aquest recorregut. Mai vaig aconseguir superar el tant per cent, ja que era el mateix que els que tenien els treballadors "veterans", a més en època estiual, moltes cases estan buidas, fent imposible veure la lectura.
En definitiva, com he dit en la introducció, el salari extra per objectiu complert, és una bona manera d'incentivar al treballar per donar-ho "tot" i més, però en alguns casos pot produïr un cert malestar en el treballador, al veure que no arriba als objectius