Duros a cuatro pesetas

Las retribuciones en especie del empresario al trabajador: cuáles son y cómo valorarlas

Las retribuciones en especie son un tipo de retribución indirecta. Tal y como se define en el texto del enlace, son "la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al normal de mercado, aun cuando no suponga un gasto real a quien los conceda". Bonitas palabras! Pero ¿qué significan realmente?

La retribución en especie es una útil herramienta de tener contento al personal de una empresa, dándole un extra de motivación a bajo coste. Consiste en que la empresa da al empleado algo de valor, un valor inferior al que la empresa ha pagado, con lo que la empresa gana dinero teniendo contento al empleado.

Para poner un ejemplo: Los empleados FULANITO, S.A. , una importante marca a nivel nacional, dedicada a la fabricación, embotellaje, y distribución de vino a nivel internacional, tienen un cupo de botellas al año, y un cupo extra en Navidad. El empleado puede comprar una botella que en la tienda vale unos 15-20€ al precio de 5€. El empleado está contento por que obtiene un producto de un determinado valor a bajo coste (y también por que por fín puede dejar de beber Don Simón), la empresa está vendiendo a 5€ algo que le puede haber costado 2€, ergo gana dinero (aunque no tanto como vendiéndo a 15-20€), y si empleado y empresa contentos, todos contentos.

Por supuesto, este no es el único tipo de retribución en especie que existe. El caso del leasing de coches del que habla el artículo, no es nada más ni nada menos que el famoso "coche de empresa", ese gran desconocido con el que premian a altos directivos (o se premian a sí mismos) y a algún que otro "pezqueñín" gordo.

Hay que tener en cuenta que la empresa no existe para solucionarnos la vida, si no para ganar dinero. Tomando el sentido literal de la expresión, la empresa "da duros a cuatro pesetas" a los empleados con las retribuciones en especie, pero dándole un sentido positivo a la expresión. Empresario contento, empleado contento, todos contentos.

Retribucions per a la motivació i el compromís dels empleats

Les retribucions directes són una bona manera d’assegurar-se que els treballadors fan bé la seva feina, i de que els més treballadors segueixin treballant a l’empresa. És una simbiosis entre empleat i empresari. L’empleat rep uns ingressos extres si assoleix els objectius que se li han marcat, i a l’empresari no li fa res pagar més per una feina ben feta.

Tot i això per a que funcioni el sistema ha de permetre als treballadors millorar el seu rendiment i per això s’han de avaluar sobre cada persona en concret. No poden basar-se en competicions per a veure qui és el millor.

Dos exemples reals de retribucions que poden aconseguir que l’empleat es cansi de l’empresa:

En una empresa on es fabriquen, per exemple, peces que cada empleat ha de muntar manualment:

1. El sistema de retribució es basa en premiar el millor de cada mes. El treballador que aconsegueixi muntar més peces s’emporta un extra.
2. En la mateixa empresa premien a totes les persones que muntin més de x peces cada mes. Per a saber quina és la quantitat x agafen el millor de tots els treballadors, i miren quantes peces és capaç de muntar.

En els dos casos es crea un clima de malestar entre els treballadors, el primer perquè han de competir entre ells per a veure qui és el millor. En el segon cas veuen gairebé impossible fer tanta feina com el més àgil de tots ells. En els dos casos es crea un malestar general entre els treballadors i provoca que no treballin de gust, i que probablement se’n vagin a buscar feina a un altre lloc.

És clar que no es pot premiar per a un objectiu que no requereix esforç, però tampoc es pot premiar per coses molt difícils per a la majoria de persones que treballen en una empresa.

Una bona alternativa seria premiar a cada empleat, però tenint en compte les seves capacitats en particular, ja que no pot fer la mateixa feina una persona que fa 5 anys que està a l’empresa, que la que ha entrat fa una setmana.

En conclusió, una retribució ha de permetre a l’empleat superar-se a ell mateix i motivar-lo a la feina, i a l’empresari fer que els empleats treballin i tenir el compromís dels treballadors més bons.

Per a ampliar el tema llegiu La retribución por objetivos, motivación y compromiso

¿Contratación de altos cargos o ascender a los trabajadores?

http://www.losrecursoshumanos.com/altoscargos.htm

Este es quizá un tema difícil. ¿Contratar altos cargos para una empresa ya existente, con sus historias y personas? ¿Ascender al personal ya establecido? Son todo cosas que el departamento de Recursos Humanos ha de tener en cuenta ante la necesidad de cubrir un puesto.

Estos son los casos que se plantean en el artículo (pero de forma más resumida) de cuando es conveniente contratar a alguien de fuera para un alto cargo:

1. La empresa se expande en el extrangero. Se han de contratar altos cargos extrangeros.
2. La empresa quiere expandir la línea de negocios. Contratan a alguien que sabe de que va el tema.
3. Puestos de nueva creación.
4. Escoger un nuevo gerente para impulsar una estrategia nueva.
5. Contratar a alguien nuevo para que triunfe en alguna tarea donde otros han fracasado.

Para mí, los puntos espinosos son el 4 y el 5.

Todo el mundo sabe que un ascenso es uno de los mejores caramelos que se le puede ofrecer a un trabajador. Pues imaginad como veis que ese caramelo por el que habeis estado trabajando durante años, viene alguien nuevo, y se lo come delante vuestro. Tema complicado.

En los otros casos hablamos de introducción de personal para satisfacer nuevas necesidades (Dirección en el extrangero, intencionalidad de lanzar una nueva linea de productos, trabajo que nadie de los que hay contratados puede hacer por desconocimiento...), y en la empresa (los trabajadores) no tienen por qué ser vistos como nada malo.

Pero un caso muy diferente son los 4 y 5. Meter personal nuevo para realizar una tarea ya existente, pasa por haber degradado/ascendido/despedido al que cubría con anterioridad ese puesto. Para por las simpatías que ese individuo despertara. Pasa por las simpatías y envidias que despierte el nuevo. Pasa también por quién esperaba ese puesto y se ha quedado con dos palmos...

Son unos casos donde el departamento de Recursos Humanos ha de trabajar concienzudamente para que no haya rechazo, mobbing... por parte de los demás trabajadores.

Personalmente soy de la forma de pensar de dar premio al que se lo merece, y en caso extremo, contratar nuevo personal.

Formació i pactes de permanència

Després de llegir el tema de formació i perfeccionament, a més d’un li vindrà al cap que després de que l’empresa li pagui un curs, podria anar a una altra empresa amb els seus nous coneixements, i que l’empresa “perdria” els diners invertits.

I això és possible, però els empresaris vigilen les seves inversions. Depenent de la formació que et donen ( en especial si et paguen màsters o cursos de cost elevat ) t’obliguen a firmar un “pacte de permanència”. I això que és? Doncs és un document que diu que el treballador rebrà la formació, però que haurà de quedar-se a l’empresa un temps, que de màxim són dos anys.

Exemple de pacte de permanència

Que passa si no firmes? Fàcil: no reps la formació. Ningú et pot obligar a quedar-te a l’empresa, però si vols formació has de “pagar” d’alguna manera.

I si vols marxar avans dels anys que s'han acordat? A pagar indemnització a l’empresa.

En resum que, normalment, si vols que l’empresa et pagui uns estudis hauràs de quedar-t’hi, i si no ho fas hauràs de pagar a l'empresa.

Però inclús les grans empreses poden equivocar-se. Conec un cas de un home que treballava en una de les multinacionals espanyoles més grans, en una posició de confiança. Li van dir si volia fer un màster i va acceptar. En acabar el màster el departament de recursos humans es va adonar que no li havien fet firmar el pacte de permanència i li van dir que el firmés. Ell va dir que no, que això ho haurien d’haver fet abans. I hagués marxat de l’empresa si no fos perquè els que tenia per sobre li van oferir un lloc millor a l’empresa, amb un bon augment de sou és clar.

RRHH, i la selecció de personal

Com tots sabeu el departament de RRHH és el que s'encarrega d'escollir el personal apte per treballar a l'empresa.
Malauradament avui en dia, aquesta selecció ,en molts països, no es fa per les qualitats i virtuds del treballador sino per l'aspecte fisic, estat civil, edad entre d'altres factors.

En el món en que vivim es valora molt la imatge, poder massa. Quan venen algun producte sempre surten persones guapes que fan que ens hi fixem i poder fins i tot comprem el producte.

Com molt bé ha dit en Dani abans(comentari que havia escrit), només ens hem de fixar amb aquelles noies guapes que et venen oferir, a la FIB, una compte del banc del senyor Botín.

La gent que treballa de cara el públic ha de tenir unes certes qualitats, com ser amable, comunicativa, simpàica ... però per sobre de tot aquestes qualitats hi ha la de l'imatge. Avui mateix llegia un anunci on posava es necessita asafata, edat 18 anys fins a 25, bona presència, però enlloc et demanaven estudis ni res.

Però realment això forma part de l'estratègia de l'empresa per tal de vendre el producte.

Per altre banda crec que s'han creat una serie de rols, per dir-ho d'alguna manera, que determinen que unes persones puguin treballar d'una feina o una altre, per l'aspecte físic, edat o estat civil, exceptuant casos com una persona d'avançada d'edat no pot fer segons quines feines.

Un exemple d'això que vull dir serien les secretàries: per poder ser secretària s'ha de tenir uns requisists, tant fa que tinguis més qualitat o menys, però si ets guapa i a sobre soltera tens molts punts per ser secretaria(Veieu l'article).

Fins i tot jo aqui faig un error i es que per culpa dels ros, ja només anomeno secretàries i dono per suposat que no hi hauran secretaris.

Un altre exemple seria que una dóna que vulgui ser directiva i s'estigui enfrentant amb un home per ser directiu la major part del cops ho guanyarà l'home i no la dóna.

Amb això, no vull que caviem el món, o poder si, però el que m'agradaria es que ens adonéssim d'aquestes petites coses, o poder no tant petites. perquè poder d'aqui un temps els anuncis de treball seran com el anuncis de contactes.

Es necessita noi moreno de 25 anys per treballar venent ordinadors, solter, 70 kg.

M'agradaria deixar una pregunta al aire:

Són les empreses les úniques culpables d'aquesta selecció de personal o és la societat actual qui determina aquest tipus de selecció?

A continuació us deixo un article que parla sobre aquest tipus de seleccions a Mèxic.

En México, juventud i delgadez son requisitos para un empleo

Després de llegir l'article i veure certs exemples que semblen extrets de pelicules o els mites que el director sempre s'enrotlla amb la secretaria ens deixa clar que a la vida real existeixen.