http://www.losrecursoshumanos.com/altoscargos.htm
Este es quizá un tema difícil. ¿Contratar altos cargos para una empresa ya existente, con sus historias y personas? ¿Ascender al personal ya establecido? Son todo cosas que el departamento de Recursos Humanos ha de tener en cuenta ante la necesidad de cubrir un puesto.
Estos son los casos que se plantean en el artículo (pero de forma más resumida) de cuando es conveniente contratar a alguien de fuera para un alto cargo:
- La empresa se expande en el extrangero. Se han de contratar altos cargos extrangeros.
- La empresa quiere expandir la línea de negocios. Contratan a alguien que sabe de que va el tema.
- Puestos de nueva creación.
- Escoger un nuevo gerente para impulsar una estrategia nueva.
- Contratar a alguien nuevo para que triunfe en alguna tarea donde otros han fracasado.
Para mí, los puntos espinosos son el 4 y el 5.
Todo el mundo sabe que un ascenso es uno de los mejores caramelos que se le puede ofrecer a un trabajador. Pues imaginad como veis que ese caramelo por el que habeis estado trabajando durante años, viene alguien nuevo, y se lo come delante vuestro. Tema complicado.
En los otros casos hablamos de introducción de personal para satisfacer nuevas necesidades (Dirección en el extrangero, intencionalidad de lanzar una nueva linea de productos, trabajo que nadie de los que hay contratados puede hacer por desconocimiento...), y en la empresa (los trabajadores) no tienen por qué ser vistos como nada malo.
Pero un caso muy diferente son los 4 y 5. Meter personal nuevo para realizar una tarea ya existente, pasa por haber degradado/ascendido/despedido al que cubría con anterioridad ese puesto. Para por las simpatías que ese individuo despertara. Pasa por las simpatías y envidias que despierte el nuevo. Pasa también por quién esperaba ese puesto y se ha quedado con dos palmos...
Son unos casos donde el departamento de Recursos Humanos ha de trabajar concienzudamente para que no haya rechazo, mobbing... por parte de los demás trabajadores.
Personalmente soy de la forma de pensar de dar premio al que se lo merece, y en caso extremo, contratar nuevo personal.
8 comentarios:
Optar en primer terme per personal de l’empresa a l’hora d’ocupar nous càrrecs em sembla una opció encertada; si més no, no crec que sigui sempre la millor solució.
Ascendir els nostres més brillants treballadors no només fidelitza el personal a l’empresa, ja que perceben que el seu treball i dedicació són reconeguts, sinó que, a més, els incentiva a seguir desenvolupant el projecte comú de l’empresa sentint-se’n part. Els nostres empleats coneixen a la perfecció el funcionament intern de l’empresa, i en saben els punts forts i dèbils, qui millor que un d’ells per ocupar un nou càrrec directiu o encarregar-se de la nova delegació.
Ara bé, no sempre recorrer al nostre personal serà la millor opció. Noves persones duran aire fresc a la nostra organització; noves idees, maneres de fer i nous contactes, entre d’altres. Optar per contractar alts càrrecs d’altres empreses del sector, que coneixen en què treballen, que s’han mogut per diferents empreses i que a més tenen una visió externa de la nostra i poden aportar solucions des d’una òptica més objectiva, en determinades ocasions pot ser una molt bona aposta.
És clar que els criteris a seguir depenen clarament de quin sigui el càrrec vacant que oferim i quina sigui la situació actual de la nostra empresa i del nostre sector. Un anàlisi acurat d’aspectes com si tenim gent preparada a l’empresa per ocupar el càrrec, si cap especialista del sector en el que treballem estaria interessat o si a part de coneixements precisem d’un més o menys grau de confiança en la persona que ocuparà el càrrec, serà oportú a l’hora de decidir-se entre ascendir o contractar.
Cierto es que hay que premiar al que se lo merece, y que la buena convivencia (lo cual creo que con cierto esfuerzo no es muy difícil de promover) entre el personal de una empresa ayuda al correcta crecimiento de esta, y la contratación de nuevos cargos en según que puestos de trabajo puede "caldear" el ambiente, sobretodo entre aquellas personas que de alguna manera optaban a ese cargo.
Pero a la hora de la verdad las empresas deben mirar hacia ellas mismas e introducir a el personal que ellas crean conveniente en un puesto determinado, por muy duro que esto sea para otros empleados, quienes, a mi parecer, deberían ver con buenas ojos estas nuevas incorporaciones, cosa que sería mucho mejor para el crecimiento de la empresa. No incluyo aquí los casos en los que algunos empleados son despedidos, los cuales considero, aquí sí, una auténtica injusticia.
Por otro lado no acabo de ver porque en los otros tres puntos que salen mencionados se da por entendido que siempre hay que llevar a cabo nuevas contrataciones de personal. ¿Y si en la empresa ya existe alguien con esos conocimientos? ¿No sería injusto no darles la oportunidad a esos empleados de ascender en ámbitos como el de expandir la línea de negocios, o el de expandirse al mismo extranjero? Por otro lado… ¿no se habla cada vez más y mejor de cursos de formación cada vez mejores y más evolucionados?
Quizá muchas empresas cometan un gran error y busquen lo que ya tienen en su propia casa.
Desde mi punto de vista las empresas deberían de contar en primera instancia con el personal que tienen en plantilla para asumir los nuevos puestos, y por supuesto de la voluntad de ese individuo para asumir dicha tarea, ya que siempre hay que tener en cuenta las aspiraciones profesionales de un empleado en el momento de reubicarlo dentro de la empresa.
Opino, que desde el punto de vista de la empresa, es más sencillo coger a un profesional externo reconocido en el área a cubrir que asumir un riesgo al promover a un empleado a un nuevo cargo, pero no hay que olvidar que el valor de una empresa se mide por el valor de sus empleados, y el cubrir nuevos puestos con personal interno es un modo de motivar a los empleados y reconocer el trabajo bien hecho.
También he de reconocer que a partir de los 5 puntos mencionados en el artículo, hay que tener en cuenta que a veces puede ser muy favorable la necesidad de incorporar sangre nueva a la empresa que aporte nuevas y arriesgadas ideas.
Un saludo.
Pedro Generelo.
Sempre és complicat escollir el personal adequat sigui de extern o intern per a l'empresa. Jo penso que el que més importa és que el qui ocupi un lloc concret estigui preparat i sigui vàlid per aquell lloc, independentment del seu origen. Si internament pot haver-hi gent preparada – ja sigui perquè hi ha hagut formació per part de la mateixa empresa o bé perquè l'empleat ja està preparat – es qui millor pot ocupar el lloc. Alhora pot servir com a una recompensa per algun treballador que es mereixi aquest ascens i motivar al personal.
Tanmateix, si hi ha un lloc vacant i per la situació que sigui no hi ha ningú preparat, la millor opció penso que és contractar algú de l'exterior amb experiència i noves idees. Sobretot si les necessitats son experiència en el “camp de batalla” (com pot ser en una expansió a l'estranger). Peró això representa moltes vagades assumir el risc (com molt bé diu en Pedro Generelo de que algú exterior no sigui prou valid o no el coneguem de primera mà.
En resum, penso que amb una bona preparació, qualsevol treballador intern pot complir els requisits dels càrrecs que una empresa pot necessitar. Tanmateix, hi hauran lloc específics que serà millor contractar algú més preparat que no pas agafar algú que no ho estigui de dins.
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