Una ullada al SAP

Com a informàtics que som o serem, crec que és un tema bastant interessant a tractar, simplement pel fet perquè algú de nosaltres pot ser que acabi treballant amb la programació d'aplicacions per aquest programa, una de les feines més ben pagades actualment. Fa poc va sortir que un programador podia arribar a cobrar 125.000 euros anuals.

Sou programdor\a de SAP

SAP (Systeme, Anwendungen und Produkte) (Sistemes, Aplicacions i Productes) es tracta d'una empresa que ofereix un seguit de mòduls per tal de poder gestionar totes les part d'una empresa com ara (SAP R/3 versió actual de SAP):

Com podem veure SAP té mòduls per totes les àrees d'una empresa però el que el fa més interessant és la característica de compartir l'informació entre mòduls d'aquesta manera si una àrea necessita informació d'un altre àrea no hi ha cap problema.

SAP és utilitzat per la major part de les grans empreses i ara també està apostant per aportar solucions a les PIMES i d'aquesta manera amplia el seu mercat.

A continuació us deixo amb un article que explica que la major part de les grans empreses espanyoles fan servir programes ERP (Programes de gestió empreserial) i quins d'ells fan servir.

http://www.baquia.com/noticias.php?id=7775

La conclusions de l'article és que SAP és el programa més utilitzat per les empreses espanyoles grans i que cada cop hi ha més empreses que utlitzen programes informàtics per tal de gestionar les seves empreses ja que resulta molt més fàcil i eficaç.

Després d'aquest post ja sabem una mica més d'una de les grans aplicacions per la gestió d'empreses d'avui en dia, i com he dit abans, poder per algú aquest serà el primer contacte amb aquest programa per no l'últim...

Imatges d'entorn SAP:

Discriminación de grupos sociales en el momento de contratar.

Soy consciente de que este es un tema algo complicado, de hecho me ha traido várias discusiones entre amigos al exponer nuestros puntos de vista. Retomando un concepto visto ayer en clase, me gustaría reflexionar sobre el hecho de la contratación de ciertos grupos sociales por las empresas. Querría antes decir antes de nada, que lo que sigue es una "pregunta-opinión" completamente personal, y no tengo la menor intención de ofender absolutamente a nadie con mi concluisión.

Es un hecho de que hoy día, en España, existen ciertas ventajas, bonificaciones e incentivos, que pueden recibir las empresas al cumplir un cierto cupo de personas contratadas que cumplan unos "requisitos". Me refiero básicamente a las personas con discapacidades físicas o psíquicas, y a las mujeres.

Me ha parecido interesante la noticia del siguiente link, publicado por la Fundación Once que, a través de una entrevista a la directora de empleo de dicha fundación, hace referencia a una série de cifras y datos:

http://www.fundaciononce.es/WFO/Castellano/Actualidad/Noticias/Discapacidad/Ndiscap45.htm

Especialmente el párrafo que sigue:

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Los incentivos por los contratos indefinidos son, entre otros, los siguientes: de la cuota empresarial total, bonificación del 90% para los mayores de 45 años (100% si son mujeres) y del 70% para el resto (90% si son mujeres); subvención de 3.907 euros al inicio del contrato y deducción de 4.808,1 euros en el impuesto de sociedades.

En el caso de contratos temporales, hay una reducción de la cuota a la seguridad social por contingencias comunes: 100% para el primer discapacitado; 75% para el resto; 90% para mujeres de más de 45 años y 80% para mujeres de menos de 45.

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Es obvio que hoy día el número de desempleados que son mujeres o que tienen alguna discapacidad aún es muy reducido, y veo estas bonificaciones como algo positivo para incentivar la igualdad entre contrataciones pero, lo que quiero preguntarme es: ¿Va a ser positivo, en un futuro, el hecho de que "una parte" de todas las empresas tengan un porcentaje definido de discapacitados o mujeres?

Yo creo que: No necesariamente. Me explicaré. De lo que estoy completamente a favor es de que todo el mundo tenga las mismas oportunidades, pero creo que quien debería llevarse el empleo es la persona más capaz para ese trabajo. El artículo dice que "Las empresas de 50 o más trabajadores deben reservar el 2% de su plantilla a los discapacitados.". Un 2% no parece un número demasiado grante, pero creo que puede llegar a ser significativo para empresas mayores de 50 personas (Una empresa de 5000 personas, por ejemplo, tiene que reservar como mínimo 100 puestos a discapacitados), ¿y que ocurre si resulta no hay 100 discapacitados para cumplir con la mayor eficiencia el trabajo especificado?

En definitiva, creo que esto de los incentivos esta bien, ya que hacen que nos acerquemos a la igualdad de condiciones para todo el mundo, dadas las circunstancias, pero el hecho de "obligar" (en algunos casos) a cumplir un cupo, en un principio lo veo como un error.

(De todas formas, este 2% del que hablaba antes me resulta ridiculo, ya que mas arriba en la noticia se hace referencia a "la elevadísima tasa de inactividad (67,7%)", así que obligar 'tan solo' a un 2% me parece absurdo para solucionar el problema.)

¿Contratación de altos cargos o ascender a los trabajadores?

http://www.losrecursoshumanos.com/altoscargos.htm

Este es quizá un tema difícil. ¿Contratar altos cargos para una empresa ya existente, con sus historias y personas? ¿Ascender al personal ya establecido? Son todo cosas que el departamento de Recursos Humanos ha de tener en cuenta ante la necesidad de cubrir un puesto.

Estos son los casos que se plantean en el artículo (pero de forma más resumida) de cuando es conveniente contratar a alguien de fuera para un alto cargo:

1. La empresa se expande en el extrangero. Se han de contratar altos cargos extrangeros.
2. La empresa quiere expandir la línea de negocios. Contratan a alguien que sabe de que va el tema.
3. Puestos de nueva creación.
4. Escoger un nuevo gerente para impulsar una estrategia nueva.
5. Contratar a alguien nuevo para que triunfe en alguna tarea donde otros han fracasado.

Para mí, los puntos espinosos son el 4 y el 5.

Todo el mundo sabe que un ascenso es uno de los mejores caramelos que se le puede ofrecer a un trabajador. Pues imaginad como veis que ese caramelo por el que habeis estado trabajando durante años, viene alguien nuevo, y se lo come delante vuestro. Tema complicado.

En los otros casos hablamos de introducción de personal para satisfacer nuevas necesidades (Dirección en el extrangero, intencionalidad de lanzar una nueva linea de productos, trabajo que nadie de los que hay contratados puede hacer por desconocimiento...), y en la empresa (los trabajadores) no tienen por qué ser vistos como nada malo.

Pero un caso muy diferente son los 4 y 5. Meter personal nuevo para realizar una tarea ya existente, pasa por haber degradado/ascendido/despedido al que cubría con anterioridad ese puesto. Para por las simpatías que ese individuo despertara. Pasa por las simpatías y envidias que despierte el nuevo. Pasa también por quién esperaba ese puesto y se ha quedado con dos palmos...

Son unos casos donde el departamento de Recursos Humanos ha de trabajar concienzudamente para que no haya rechazo, mobbing... por parte de los demás trabajadores.

Personalmente soy de la forma de pensar de dar premio al que se lo merece, y en caso extremo, contratar nuevo personal.

Formació i pactes de permanència

Després de llegir el tema de formació i perfeccionament, a més d’un li vindrà al cap que després de que l’empresa li pagui un curs, podria anar a una altra empresa amb els seus nous coneixements, i que l’empresa “perdria” els diners invertits.

I això és possible, però els empresaris vigilen les seves inversions. Depenent de la formació que et donen ( en especial si et paguen màsters o cursos de cost elevat ) t’obliguen a firmar un “pacte de permanència”. I això que és? Doncs és un document que diu que el treballador rebrà la formació, però que haurà de quedar-se a l’empresa un temps, que de màxim són dos anys.

Exemple de pacte de permanència

Que passa si no firmes? Fàcil: no reps la formació. Ningú et pot obligar a quedar-te a l’empresa, però si vols formació has de “pagar” d’alguna manera.

I si vols marxar avans dels anys que s'han acordat? A pagar indemnització a l’empresa.

En resum que, normalment, si vols que l’empresa et pagui uns estudis hauràs de quedar-t’hi, i si no ho fas hauràs de pagar a l'empresa.

Però inclús les grans empreses poden equivocar-se. Conec un cas de un home que treballava en una de les multinacionals espanyoles més grans, en una posició de confiança. Li van dir si volia fer un màster i va acceptar. En acabar el màster el departament de recursos humans es va adonar que no li havien fet firmar el pacte de permanència i li van dir que el firmés. Ell va dir que no, que això ho haurien d’haver fet abans. I hagués marxat de l’empresa si no fos perquè els que tenia per sobre li van oferir un lloc millor a l’empresa, amb un bon augment de sou és clar.

RRHH, i la selecció de personal

Com tots sabeu el departament de RRHH és el que s'encarrega d'escollir el personal apte per treballar a l'empresa.
Malauradament avui en dia, aquesta selecció ,en molts països, no es fa per les qualitats i virtuds del treballador sino per l'aspecte fisic, estat civil, edad entre d'altres factors.

En el món en que vivim es valora molt la imatge, poder massa. Quan venen algun producte sempre surten persones guapes que fan que ens hi fixem i poder fins i tot comprem el producte.

Com molt bé ha dit en Dani abans(comentari que havia escrit), només ens hem de fixar amb aquelles noies guapes que et venen oferir, a la FIB, una compte del banc del senyor Botín.

La gent que treballa de cara el públic ha de tenir unes certes qualitats, com ser amable, comunicativa, simpàica ... però per sobre de tot aquestes qualitats hi ha la de l'imatge. Avui mateix llegia un anunci on posava es necessita asafata, edat 18 anys fins a 25, bona presència, però enlloc et demanaven estudis ni res.

Però realment això forma part de l'estratègia de l'empresa per tal de vendre el producte.

Per altre banda crec que s'han creat una serie de rols, per dir-ho d'alguna manera, que determinen que unes persones puguin treballar d'una feina o una altre, per l'aspecte físic, edat o estat civil, exceptuant casos com una persona d'avançada d'edat no pot fer segons quines feines.

Un exemple d'això que vull dir serien les secretàries: per poder ser secretària s'ha de tenir uns requisists, tant fa que tinguis més qualitat o menys, però si ets guapa i a sobre soltera tens molts punts per ser secretaria(Veieu l'article).

Fins i tot jo aqui faig un error i es que per culpa dels ros, ja només anomeno secretàries i dono per suposat que no hi hauran secretaris.

Un altre exemple seria que una dóna que vulgui ser directiva i s'estigui enfrentant amb un home per ser directiu la major part del cops ho guanyarà l'home i no la dóna.

Amb això, no vull que caviem el món, o poder si, però el que m'agradaria es que ens adonéssim d'aquestes petites coses, o poder no tant petites. perquè poder d'aqui un temps els anuncis de treball seran com el anuncis de contactes.

Es necessita noi moreno de 25 anys per treballar venent ordinadors, solter, 70 kg.

M'agradaria deixar una pregunta al aire:

Són les empreses les úniques culpables d'aquesta selecció de personal o és la societat actual qui determina aquest tipus de selecció?

A continuació us deixo un article que parla sobre aquest tipus de seleccions a Mèxic.

En México, juventud i delgadez son requisitos para un empleo

Després de llegir l'article i veure certs exemples que semblen extrets de pelicules o els mites que el director sempre s'enrotlla amb la secretaria ens deixa clar que a la vida real existeixen.

PC-CITY ha readmitido finalmente al delegado de CNT despedido en febrero del 2006

En febrero del 2006 PC-CITT SPAIN, S.A. despidió a un delegado sindical de CNT en una de las tiendas que la compañía tiene en Barcelona, de forma fraudulenta y encubierta. De tal modo que, tras finalizarle su contrato eventual de 5 meses no fue renovado en un claro acto de represión sindical a pesar de negarse la empresa ante la evidencia. Tras el juicio por despido, el Juzgado número 12 de lo Social de Barcelona declaró el despido nulo integral; obligando a la empresa a readmitirlo inmediatamente. Sin embargo, la compañía presentó recurso y se negó a reincorporarlo en su puesto de trabajo por su condición militante como anarcosindicalista.

Finalmente, tras más de un año desde que nuestro compañero Eric fue injustamente despedido, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya ha ratificado la sentencia y denegado el recurso de la empresa; de modo que obligaba nuevamente a readmitir -de forma inmediata- al delegado sindical de CNT. Ayer, sábado 7 de abril a las 9:30h, la CNT celebró su readmisión con una concentración de bienvenida, para recordar a la empresa que no pudo con este golpe a la Sección Sindical, y celebrar con el resto de compañeros de CNT en la tienda de PC-CITY en Ronda Sant Antoni que Eric empezaba su jornada laboral nuevamente.
En esa mañana, con una pancarta que decía "BENVINGUT ERIC. LA CNT SEGUEIX AMB TU" (Bienvenido Eric. La CNT sigue contigo), le recordamos a PC-CITY que la Sección Sindical de CNT en la tienda sigue en pie, y con muchos ánimos gracias a esta derrota de la empresa. Y que CNT no se rinde mientras haya un trabajador, y aunque sólo sea uno, dispuesto a luchar.

Desde CNT-AIT Barcelona queremos reconocer el mérito que este compañero tiene al no renunciar a su dignidad, y que ha mantenido siempre la cabeza bien alta ante la empresa. Durante este año que PC-CITY no lo quiso reincorporar, Eric hizo suya la máxima de nuestro sindicato: la Solidaridad Obrera. Y lo pudimos ver apoyando en todos los conflictos que la CNT de Barcelona ha tenido este último año.
Hemos ganado una readmisión, pero Eric ha recuperado su dignidad.

¡Salud compañero, te lo mereces!

¿A caso una privatización bien hecha no puede tener ventajas para la sociedad?

(Esta diarrea mental viene fomentada por el comentario de Luis Barguñó del 17 de Abril de 2007 a las 12:15 en el post "Enron, los tipos que estaaron a América" del blog Delicias de Teruel)

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http://www.attacmadrid.org/material/jmgarcia.mp3

(Click botón derecho del mouse + Guardar destino Como...)

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Todas las opiniones que leo al respecto, son de lo más pesimistas. Todo lo que tenga que ver con privatización es malo por definición, y lo demás no cuenta. Bueno, eso es lo que dice la multitud bienpensante de este país. Y como todo el mundo sabe, una multitud no puede estar equivocada! (Qué desgracia si no esa multitud de niños crédulos en la figura de Papá Noel, o los reyes magos!)

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Yo intento empaparme de todo lo que veo, leo, oigo... y eso me lleva a pensar ¿Qué es lo que hace que una privaización sea tan mal vista? ¿La privatización en sí? ? ¿Quién o cómo la lleva a cabo?

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¿A caso una privatización bien hecha no puede tener ventajas para la sociedad?

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Pongamos un ejemplo conocido por todos, y quizá seguido de cerca por algun lector de este blog:

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*****La privatización de Telefónica*****

(Explico un poco para aquél que en aquella época estubiera perdido en algún universo paralelo psicotrópico)

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Resulta que Telefónica se inscribió en el proceso de liberalización del sector de las telecomunicaciones en España, iniciado en junio de 1996. El gobierno había llevado a cabo medidas de gran impacto en el sector:

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1. Eliminación del monopolio del servicio básico telefónico, hasta el momento en manos de Telefónica.

2. Creación de un segundo operador de telefonía.

3. Flexibilización de la restricción a la inversión extranjera en el sector.

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En diciembre de 1996 se llevó a cabo la venta del 21% de las acciones de Telefónica por parte del Estado (toda la participación del Estado). La privatización se consumó entre enero y febrero de 1997, quedando Telefónica en manos de tres entidades bancarias que controlaron conjuntamente el 15% de las acciones.

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(No os asusteis, los datos numéricos los he buscado por internet, no los sabía de memoria)

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Desde este punto, Telefónica deja de ser una empresa pública destinada a ofrecer un servicio al ciudadano para convertirse en una máquina de hacer dinero en manos privadas. Hasta aquí bien. Pero no os penseis ni por una milésima de segundo, queridos lectores que antes todo era mejor.

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(Para este párrafo, cuando ponga " lol " debereis leer "Y ojo con quejarse, que somos los únicos que hay!")

Antes de la privatización, el servicio de Telefónica era pésimo. Las cosas llegaban al extremo de que pasaban meses entre que llamabas para contratar línea hasta que te la ponían ( lol ), facturación para nada transparente, con un sistema por "pasos" en vez de por tiempo ( lol ), o incluso facturas demasiado caras para haber utilizado tan poco el teléfono ( lol ), o aquellos cortes de línea tan tan tan frecuentes! ( lol )

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¿Y como se solucionó este percal? ¿Cómo pasamos de tener una compañia de telecomunicaciones casposa y cañí, que no daba pié con bola y nos robaba día a día a tener una compañía de comunicaciones, que nos sigue robando, pero al menos con un poquito de porfavor? La respuesta es facil. Su privatización vino acompañada con la rotura del monopolio y la entrada de Retevisión (Ahora Auna) en el panorama español.

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Gracias a la desvinculación del estado y a la supresión de medidas proteccionistas existentes hasta la época, Retevisión nació plantando cara al gigante milenario. Plantando cara a la tarificación por "pasos" para imponer la tarificación por tiempo. Plantando cara a la pasividad imperante y ofreciendo un buen servicio. Y lo más importante... Hizo que telefónica empezara a luchar por aquellos clientes, a los que había puteado durante años a causa de lol , para que no se cambiaran de compañia.

.Esto me lleva a la pregunta que me hacía al principio... ¿A caso una privatización bien hecha no puede tener ventajas para la sociedad? La respuesta es que sí, y este es un ejemplo (a mi forma de ver las cosas)

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Y ahora agradecería que algún lector que haya llegado hasta aqui me llevara la réplica, y podemos debatir un poco hasta tirarnos los muebles a la cabeza.

La estrategia de les petites i mitjanes empreses (PIME)

La Pyme, ¿Necesita Estrategia?

La estratègia de la PIME

Com va dir Ignacio Mur, professor de Direcció Estratègica d’ESADE, en una conferència per a empresaris de petita i mitjana empresa: “Els empresaris de les PIME son com bombers. Es dediquen a apagar els problemes que els sorgeixen”

I moltes vegades és així. Les petites i mitjanes empreses acostumen a no tenir una estratègia definida i senzillament tapen a cop de pedaç els problemes que els hi van sortint al llarg del temps.

Això pot ser molt perjudicial, ja que la falta d’estratègia pot fer que, de sobte, et surti un imprevist que no puguis arreglar i que provoqui que l’empresa passi una mala temporada o fins i tot que tanqui.

Com diu el text, tota empresa ha de tenir una estratègia definida, inclús les petites o mitjanes. Aquest fet sembla obvi, però en el cas d’aquestes empreses el tema és més complicat que amb les grans empreses.

El gran problema d’aquestes empreses és que la majoria de vegades les dirigeixen persones que han heretat l’empresa d’una generació anterior o que són molt bons en el que fan, però que en ambdós casos no són empresaris, sinó que només saben fer bé el producte. I dic només perquè no n’hi ha prou amb fer bé un producte, s’ha de saber dirigir l’empresa i prendre les decisions correctes.

Com sempre tot és qüestió de pressupost i qui es pugui permetre fer un estudi de mercat o contractar un consultor, per exemple, tindrà una estratègia sòlida i factible. En canvi, qui no tingui cap mitjà i hagi de prendre decisions sobre el que li sembla que és millor sense saber ben bé perquè, probablement tindrà una estratègia que no porta enlloc o que farà que a llarg termini l’empresa acabi tancant perquè la competència tenia una estratègia millor.

Más sobre el liderazgo en la empresa

Habría que preguntar a los trabajadores del saber, a titulados con una cierta experiencia profesional, cuál sería el perfil de jefe que les haría trabajar más a gusto, con el mejor rendimiento. Supongo que se habrá hecho, y aun repetidamente, pero de lo que creo estar seguro es de que, fuera cual fuere el perfil ideal resultante, le pondríamos la etiqueta de líder. De hecho, estamos poniendo la etiqueta de líder a muy diferentes modelos..., y creo que lo estamos haciendo al margen de que los seguidores se sientan, en realidad, seguidores. ¿Cómo debería evolucionar el liderazgo para mejor adaptarse a la economía del conocimiento?

Continuació article...


Per tant, aqui se'ns crea el debat de com han de ser el directius d'avui en dia?

Personalment els directius d'avui en dia han der ser persones prou capacitades per gestionar la feina que els hi pertoca però alhora han de ser persones humanes que puguin entendre a les altres persones i no estiguin obsessionats amb la feina.
Això implica que alhora de pendre decisions no tant sols s'han de guiar pels objectius fixats per l'empresa sino que han de mirar tot el que els envolta en el moment per tal de poder pendre la decisió més oportuna tant per l'empresa com pels treballadors.
Perquè si un directiu només pensa amb l'empresa (diners) pot ser perjudicial pels treballadors, malauradament avui en dia n'hi ha molts d'aquest i es per això que cada dia hi ha victimes laborals.

Per tant, per mi, un bon directiu es aquell que no tan sols pensa en l'empresa si no amb els treballadors i tot allò que els envolta.